\若手人材育成について、こんなお悩みありませんか?/

育成される側の問題

  • 言われた事しかしない
  • 自ら考え行動しない
  • 競争意識が弱い
  • 役職につきたがらない
  • ストレス耐性が低い

育成する側の問題

  • 若手と価値観が合わない
  • 自分も教わった経験がない
  • 教え方をわかっていない
  • 教える時間を確保していない
  • 教える準備をしていない
若手人材育成について困っている人

そのお悩み、解決できます!

セミナーの狙い

新人・中堅
育成コース

ステップアップを狙う若手社員

若手人材が自律的アクションを
おこす行動力、実行力の習得

仕事を通して早期の自己実現を目指すため、初期キャリア段階で必要な思考方法を身に付け、自律的なアクションを起こす行動力、実行力を習得します。

リーダー・管理職向け
育成力向上コース

若手を育成している管理職・リーダー

管理職、OJTリーダーの
育成スキルを高める

若手の育ってきた環境や価値観の理解を深め、熟練度に合わせたアプローチ方法を学び、育成スキルを習得します。

充実した階層別の4つの研修コース

各階層に対応した内容で、若手が育つ組織作りをサポートします

若手育成

1:新入社員向け研修

STEP1
事業目的と自己実現を
リンクさせる
自己実現について考える若手社員
STEP2
自己実現のために
~信頼を構築する意識と行動~
握手する若手社員と上司
STEP3
ビジネスの
基本スキルの習得
ビジネスの基本スキルであるあいさつ・名刺交換・ビジネスメール作成している図
STEP1
事業目的と自己実現を
リンクさせる

就職活動の際に言語化しているはずですが、入社段階で自分の言葉で説明できていないケースが多いのが実態です。

自社の事業目的を今一度捉え、自分の価値観との接点を見つめ直し、両者をつなぎ合わせた自己実現の形を考えます。

STEP2
自己実現のために
~信頼を構築する意識と行動~

仕事を通じた自己実現を達成していくためには、どのような意識・行動をすべきかを考えます。

上司や先輩から、大切な客先に連れていっても大丈夫か?次のステップへ進めてもいいか?という目線で見られていることに気づき、信頼を勝ち取ることの重要性を学びます。

STEP3
ビジネスの
基本スキルの習得

あいさつ・電話応対・ビジネスメール・名刺交換といった基本スキルを信頼関係向上視点で習得していきます。

また、相手の立場にたったコミュニケーションをテーマに、世代の異なる上司や先輩との接し方について考えます。

2:中堅社員向け研修

STEP1
リーダーとして
全体最適を考える
STEP2
仕事の構造を分析し
論理的に理解する
構造化された仕事の形
STEP3
PDCAによる
業務改善と生産性向上
ブラッシュアップされたPDCA
STEP1
リーダーとして
全体最適を考える

自分の担当業務を習得し、これからさらに期待も役割も高まる中堅層。

今後リーダーとして活躍するために視点を上げ、利害関係を超え、顧客満足度を高めるためにはどうするべきか考えます。

STEP2
仕事の構造を分析し
論理的に理解する

実績を積み重ね蓄積してきた知識や経験を整理し他者に説明できるよう構造化する技術を習得します。

今後、後輩や部下の育成をしていく際に非常に重要なスキルです。

STEP3
PDCAによる
業務改善と生産性向上

言うは易し、行うは難しのPDCA。難しい理由は進捗管理ができない計画立案に潜みます。

実践可能な「P」の立案を学びサイクルをしっかり回すことで、業務改善力と生産性を向上させるスキルを高めます。

育成力向上

3.OJTリーダー向け研修

STEP1
指導方針立案と
意思疎通
OJTリーダーが上長と協力し若手人材を指導
STEP2
業務フローの棚卸と
指導方法の確立
指導方法について研究するOJTリーダー
STEP3
指導の実践と
フォローアップ
若手社員のフォローをするOJTリーダー
STEP1
指導方針立案と
意思疎通

OJT(職場内教育)を担うリーダーに必要な力の習得を図ります。

まずは上長とすり合わせながら指導の主体者として方針と計画を立案します。育成対象者の熟練度や性格に配慮し「いつまでに」「なにを」「どのくらい」できるように設定するかを考え、「実演+説明」、「観察+指導」の手法に落とし込みます。

STEP2
業務フローの棚卸と
指導方法の確立

「実演+説明」を実施するため、論理的に語れるよう整理し、言語化する必要があります。

仕事の全体構造を大→中→小と示し、具体的に教える項目がどの部分にあたるかを示せるよう棚卸をします。

また、個々の項目の教え方を考え、指導方法を確立します。

STEP3
指導の実践と
フォローアップ

「観察+指導」の段階でポイントとなるのはコミュニケーション技術です。振り返りを求め思考を促す発問スキルと、成長の方向をまっすぐに向けるフィードバックのスキルです。

NGワードは「頑張ってるな!」の褒め言葉です。ここで止めると何を褒められたのかの解釈を本人に委ねることになります。この差を理解できると、育成力は飛躍的に向上します。

4.管理職向け研修

STEP1
若手の価値観に寄り添い
指導方針を立てる
若手人材の研究をする管理職
STEP2
育成計画と
進捗管理
WBS
STEP3
間接的な指導と
フィードバック
STEP1
若手の価値観に寄り添い
指導方針を立てる

若手育成に苦労する原因のひとつに、育成側の価値観の押し付けがあります「俺が若いころは…」とか「俺のやり方は…」といった類の教え方です。

特にバブル崩壊後に生まれ育ったメンバーは大きく考え方が違います。そのため、まずは若手を育てていくための寄り添い方、方針の立て方を学びます。

STEP2
育成計画と
進捗管理

管理職者の場合は自ら育てるのではなく、中堅層をOJTリーダーとし、間接的に実行することが重要です。

そのため、ここでは直接指導に当たるリーダー層を主体に進捗管理ができる計画の立て方を学びます。

STEP3
間接的な指導と
フィードバック

育成意欲がある人ほど、やりがちなのが、リーダーを飛び越えた若手の直接指導です。ついつい、手出し口出ししてしまいがちですが、リーダーの育成担当者としての自立を阻害してしまいます。

そのため、ここではリーダーとの進捗管理を通じた間接的な指導を行う仕組み作りとフィードバック技術の習得に取り組みます。

ご要望に応じたカスタマイズにも柔軟に対応いたします!

オンラインの特性を活かした研修カリキュラム
5つのポイント」

  • 1事前課題を使った反転学習

    事前課題への取り組み
    知識学習を事前に行い、分析や検討を促す課題をこなし、オンライン研修に参加。当日は、プレゼンやグループ討議を通じ思考を掘り下げ、理解を深めていきます。
  • 2学んだ知識を手のひらに乗せるショートワーク

    インプットした知識を討議にてアウトプット
    インプットした知識を、すぐに使いこなすのは難しいのが実態です。事前学習で得た知識に実践力をつけるため、メリットデメリットのグループ討議を行い、アウトプットを通じ、仕事で活用できるよう解釈を深めます。
  • 3演習を通じた疑似体験

    オンラインで実施するグループ討議
    学んだ知識を活用するケース演習を行います。疑似体験を通じて実践力を高めます。
  • 4フィードバックの充実

    オンラインでグループ討議のフィードバック
    オンラインでのグループ討議は、周囲と隔離された討議に集中することができます。その反面、他のグループがどのような議論をしているか討議中は情報を得られません。そのため、講師が個々の議論の良かった点や改善点の「解説・フィードバック」を丁寧に行い、ポイントを咀嚼し吸収を促します。
  • 5事後課題と「1 on 1」でのフォロー設計(オプションとなります)

    1on1の個別フォローのオプション
    演習内容を、事後課題で実践します。取組内容に対し、オンラインで個別フォローを行い定着を後押しします。

講師紹介

講師紹介

専田政樹

■プロフィール
1975年生まれ
株式会社せんだ兄弟社代表取締役
経済産業大臣登録中小企業診断士
学校法人産業能率大学総合研究所兼任講師・パートナーコンサルタント
一般社団法人JDIO認定 ダイバーシティコンサルタント
■経歴
7&ⅰグループ出身
店舗運営管理、販売員育成等を経験後、20代で売場責任者へ。
300坪、部下12名の売場の管理職としてマネジメントにあたる。
2005年、グループ内で総合スーパー事業再建の為に立ち上がった新会社へ創業メンバーとして転籍し、各種専門職を担当。
2012年管理部門に異動し同社の管理部門長を担う。
2014年に経営コンサルタントの国家資格である中小企業診断士として経済産業省登録し、翌年独立。
2017年代表取締役として、㈱せんだ兄弟社を設立。
企業の人材育成、制度構築、業務改善を軸に事業展開を展開し、人に関する悩みをワンストップで支援。
■実績
特に企業の人材育成に力を入れ、新入社員研修・中堅社員研修・管理職研修等の階層別研修、マネジメント研修、問題解決研修などのビジネススキル研修など年100日超登壇、受講者は延べ2000人/年を超える。
著書:働き方改革時代の若手部下育成術
執筆:月刊人事マネジメント「アフターコロナの人材育成」など多数。
申し込みの流れのフロー